如何進行績效反饋？評估過程得到認(rèn)真的實施，并不代表整個績效的考核系統(tǒng)就得到了有效完成。實際上，對于績效考評者來說，他們還需要對評估結(jié)果進行有效細致的分析，同時將評估結(jié)果采取不同的方式，有效反饋給不同的被評估者，只有這樣才能保證績效評估的系統(tǒng)和完整。 ?

? 績效反饋，是整個績效考核工作的最終一環(huán)，正是這樣的*一步，很可能決定整個績效考核效果的高低。通過評估者和被評估者之間做出的有效溝通，能夠讓雙方圍繞被評估者在評估周期內(nèi)的業(yè)績進行有益的溝通和交流。這樣，不僅能夠肯定已經(jīng)取得的成績，還能圍繞工作中產(chǎn)生的不足加以改進。相反，如果人力資源管理者不在評估之后組織評估結(jié)果的反饋，被評估者就無法明白自身存在怎樣的優(yōu)勢和劣勢，也就無法有針對性地對自身的工作能力、工作效果進行提高?？冃Х答亙?nèi)容包括以下部分： ? 首先，對員工進行當(dāng)期績效評估結(jié)果的通報。通過對績效評估結(jié)果的通報，員工將能夠有效明確其績效表現(xiàn)處于整個組織中怎樣的位置，對其績效水平的有效增長加以促進。因此，在進行這方面的溝通時，評估者應(yīng)該有效關(guān)注員工有怎樣的優(yōu)勢，不僅向其公布結(jié)果，同時也要耐心地傾聽員工自己的看法，并按照綜合得出的結(jié)果，對員工下一期的工作任務(wù)和目標(biāo)進行有效調(diào)整。 ? 其次，分析員工的績效和目標(biāo)之間的差距，確定如何加以改進。對于人力資源管理者等評估者來說，評估本身并不是簡單的完成工作，只有通過評估來提高員工的績效，找到其中的差距，并進行準(zhǔn)確分析，才能對被評估者有所觸動和影響。同時，他們才會對可操作性的改進措施加以認(rèn)可。為此，評估者應(yīng)該明確員工不同的績效行為，包括高效和低效的行為，然后通過不同的行為方式去鼓勵其高效行為，抑制其低效行為。例如，通過表揚和鼓勵，對其高效行為加以鼓勵并強化，通過歸納總結(jié)和批評，保證員工認(rèn)識到低效行為的危險并進行有效改進。 ? 另外，通過反饋中的面談，協(xié)商出下一個績效評估中的工作任務(wù)和目標(biāo)。 ? 績效反饋，既是一個周期的結(jié)束，又是下一個績效評估階段的開始。因此，在反饋中的面談過程中，評估者應(yīng)該和員工進行對績效指標(biāo)的明確和共同的制定研討，評估者如果不參與會議，將會導(dǎo)致下一步工作由于不同原因而產(chǎn)生方向性的偏差，而被評估者如果不參與會議，將會導(dǎo)致績效目標(biāo)缺乏理解和認(rèn)同。因此，在反饋過程中，雙方都應(yīng)該加以重視，從而保證新的工作階段能夠擁有科學(xué)和明確的指標(biāo)。 ? 績效反饋，目的是為了將績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題對被評估者加以告知，從而保證對方能夠在這些工作問題上進行有效改進。當(dāng)然，由于評估內(nèi)容和批評、處罰有很大聯(lián)系，因此對被評估者在心理上有所沖擊，為此不可避免會引起被評估者產(chǎn)生心理上的一些抵制。因此，被評估者只有遵循一定的原則，才能避免在反饋的面談中遭遇過大的心理阻力。 ? 關(guān)注評估本身的原則 ? 在績效評估的談話中，評估者和被評估者談?wù)摰膽?yīng)該是工作的行為、工作的績效本身，也就是以事實作為基礎(chǔ)進行，而并非討論員工本身的性格特點、行為特點。同時，反饋的焦點，還應(yīng)該集中在客觀數(shù)據(jù)、客觀事實表現(xiàn)的績效結(jié)果上，而不應(yīng)該過于去追究、批評和責(zé)怪員工。一些績效反饋之所以沒有取得良好效果，引起了被評估者的反感和抵制，究其原因是無意間帶有了威脅性，形成了針對個人的批評氛圍。 ? 談?wù)摼唧w問題，避免抽象性評價 ? 在面試反饋中，要引用具體的數(shù)據(jù)、列舉出不同的實際事例，而不應(yīng)該做出抽象的、泛泛而談的結(jié)論。這樣，員工才會真正發(fā)現(xiàn)問題所在，并表現(xiàn)出心服口服的態(tài)度。 ? 找問題，也要找到原因 ? 不少人力資源管理者在找到問題之后，常常立刻對員工追問辦法，這就造成了原因的被忽視，而所謂的改正措施也就成了無的放矢。實際上，對問題原因的發(fā)掘，本身也就是對問題的解決內(nèi)容，通過對問題原因的尋找，可以找到整個團隊或者個人所可以采取的措施。針對不同的被評估者，建議人力資源管理者等評估者應(yīng)該采取不同的反饋策略，從而有助于將對方的抵制心理予以規(guī)避和消除。下面是對不同員工如何進行反饋面談情況的方法列舉： ? 面對工作成績突出的員工 ? 通常來說，這種評估反饋情況很順利，但評估者還需要注意:首先應(yīng)該鼓勵員工有上進心，可以通過主動幫助他制訂個人職業(yè)發(fā)展計劃加以實現(xiàn)；其次，不需要急于對他們做出晉升或者獎勵的承諾。 ? 缺乏進步的員工 ? 評估者應(yīng)該對他們的表現(xiàn)進行坦誠探討，討論現(xiàn)在的工作崗位要求和其具體表現(xiàn)之間的差別，幫助他們充分意識到自身不足。 ? 業(yè)績較差的員工 ? 在和他們交談之前，評估者要意識到，業(yè)績較差的員工工作效率低下有不同的原因，有主觀上工作態(tài)度不良、積極性缺乏、能力不足等，也可能有客觀上的工作條件缺乏等。對此，評估者必須要做到充分具體地分析，找到真正的原因，然后同他們進行交流，獲得必要的共鳴基礎(chǔ)。此后，再采取不同的措施。千萬不要不問原因，就將問題的產(chǎn)生按照自身主觀印象歸結(jié)于下屬個人。 ?