薪酬結(jié)構(gòu)怎么設(shè)計(jì)？合理的薪酬結(jié)構(gòu)在構(gòu)建企業(yè)薪酬體系過程中起著重要的作用，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理會(huì)導(dǎo)致很多問題，最直接的就是造成員工薪酬的差距進(jìn)一步拉大，挫傷一部分員工的工作積極性。 ?

? 某企業(yè)高層希望通過不斷提高員工能力（知識(shí)和技能）來提升企業(yè)業(yè)績(jī)，認(rèn)為員工的能力才是取得優(yōu)秀績(jī)效的前提，于是在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)加大了能力工資部分，使其占到總薪酬構(gòu)成的80%，其他部分則由獎(jiǎng)金和福利兩部分構(gòu)成，占到20%。 ? 該企業(yè)設(shè)計(jì)了3000～8000元五個(gè)等級(jí)的薪酬，根據(jù)員工能力的高低給予不同的工資。因此，能力高的員工拿到的工資比較高，但部分員工對(duì)此制度產(chǎn)生不滿，原因在于他們付出得多，但無法拿到相應(yīng)的薪酬。這些員工不再努力提高績(jī)效，而是一門心思地把主要精力放在自我進(jìn)修上，希望通過學(xué)習(xí)提高能力以被企業(yè)看中，得到更高等級(jí)的工資。 ? 經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展，企業(yè)人工成本變得越來越高，而利潤(rùn)卻沒有明顯的改善。于是，管理層開始思考把薪酬支付的重點(diǎn)從能力上轉(zhuǎn)移，而兼顧員工能力和績(jī)效兩個(gè)因素。 ? 上述案例體現(xiàn)的就是薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬模式的具體表現(xiàn)形式，即薪酬應(yīng)由哪些部分構(gòu)成，各占多大比例，薪酬分多少層級(jí)，各層級(jí)之間的關(guān)系如何等。在三種薪酬模式的基礎(chǔ)上，可分解出四種薪酬結(jié)構(gòu)，分別如下。 ? （1）以固定薪酬為主，浮動(dòng)薪酬為輔。? ? （2）以浮動(dòng)薪酬為主，固定薪酬為輔。 ? （3）以固定薪酬為主，浮動(dòng)薪酬為輔，同時(shí)實(shí)現(xiàn)其他元素的多元化分配。與（1）不同的是，固定薪酬中部分薪酬劃分成了幾個(gè)可調(diào)整的部分。 ? （4）固定薪酬+可選擇的多元化福利。這是歐美*的企業(yè)常運(yùn)用的一種薪酬制度，其特點(diǎn)是固定薪酬和浮動(dòng)薪酬大體相等，但浮動(dòng)薪酬可在一定范圍內(nèi)自主選擇。 ? 薪酬體系主要有兩個(gè)目的：一是確保企業(yè)合理控制成本，二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系中主要的子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)需要以整個(gè)薪酬體系為前提，最終目的是要達(dá)到薪酬體系的兩個(gè)總目的。 ?