績效工資有哪些優(yōu)缺點？績效薪酬的核心就是員工薪酬水平隨個人、團(tuán)隊或組織績效的變化而變化。在這種制度下，企業(yè)據(jù)以付酬的是員工通過努力實現(xiàn)的對企業(yè)有價值的產(chǎn)出及在工作過程中表現(xiàn)出的與企業(yè)相匹配的文化和價值觀。因此，績效薪酬制度與職位薪酬、技能薪酬有著不同的側(cè)重點，職位薪酬、技能薪酬關(guān)注的是員工的職位、能力、技能，增加企業(yè)人力資源存量；績效薪酬則提供了動力機(jī)制，目的在于促進(jìn)人力資源由存量向流量轉(zhuǎn)變，使員工的能力、技能切實轉(zhuǎn)化為對企業(yè)有價值的產(chǎn)出。 ?

? 績效薪酬制度的優(yōu)點主要體現(xiàn)在以下幾個方面。 ? ① 績效薪酬在一定程度上充當(dāng)了勞動契約的約束機(jī)制。眾所周知，傳統(tǒng)的勞動契約存在很大漏洞：企業(yè)向勞動者的能力、經(jīng)驗付酬，希望借此獲得有價值的產(chǎn)出，但勞動者對自身的工作態(tài)度和工作質(zhì)量有單方面的控制能力，究竟有沒有努力工作，努力程度如何，企業(yè)在判斷和監(jiān)督方面處于劣勢?？冃匠甑某霈F(xiàn)解決了這一問題：通過直接向員工為組織創(chuàng)造的價值付酬，企業(yè)建立了自身利益和員工個人利益的連帶機(jī)制，確保了二者間的一致性，因而也就大幅度降低了員工偷懶、怠工的幾率。 ? ② 績效薪酬具有明確的導(dǎo)向性?？冃匠牦w系中包含有一整套績效考核指標(biāo)，這些指標(biāo)是具體、明晰、便于測量的。同時，由于它們直接與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，集中代表了為組織所認(rèn)同和重視的工作行為或業(yè)績產(chǎn)出，因此，避免了員工花費大量精力卻無益于企業(yè)增值現(xiàn)象的出現(xiàn)，也預(yù)防了脫離企業(yè)戰(zhàn)略主線的本位主義行為。 ? ③ 績效薪酬可以有效激勵員工。當(dāng)員工績效能夠得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬時，員工對于公平感和成就感的心理需求可以同時得到滿足，這將能夠強(qiáng)化員工的工作動機(jī)和工作努力程度，實現(xiàn)雇傭雙方的“雙贏”。 ? ④ 績效薪酬可以節(jié)約企業(yè)運營成本。由于績效薪酬在本質(zhì)上是一種浮動薪酬制度，成本開支隨個人、團(tuán)隊或組織績效的改變而改變，因此在很大程度上緩解了企業(yè)在薪酬固定成本上的支出壓力，確保企業(yè)能夠根據(jù)自身經(jīng)營狀況靈活調(diào)整薪酬支付水平，而不至于因為成本壓力陷入困境。此外，由于績效薪酬實現(xiàn)了組織利益和個人利益間的一致性，也就相應(yīng)降低了監(jiān)督員工工作的必要性，因而也在一定程度上節(jié)約了管理監(jiān)督成本。 ? 當(dāng)然，實施績效工資也會產(chǎn)生負(fù)面影響，表現(xiàn)為以下幾個方面。 ? ① 績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)來說，這種方法就不適用。 ? ② 績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高、組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶作出很多免費服務(wù)承諾，而公司為了兌現(xiàn)這些承諾可能會投入很高的成本。 ? ③ 員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員為了達(dá)成交易，過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再例如，醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方、做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。 ?