薪酬制度設(shè)計的程序，就是企業(yè)所有者和經(jīng)營者對薪酬制度的決策，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)和實際需要，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、解決薪酬問題的過程，是對一個復(fù)雜的多因素的薪酬管理體系進行邏輯分析和綜合判斷的過程。為了保證薪酬制度的合理性和科學(xué)性，應(yīng)該遵循一套完整而正規(guī)的設(shè)計程序。 ?

? （一）戰(zhàn)略研究 ? 企業(yè)戰(zhàn)略決定和揭示企業(yè)的目的和目標(biāo)，是指導(dǎo)企業(yè)組織行為的決策準(zhǔn)則。企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行，集中反映各項戰(zhàn)略的需求。 ? （二）職位分析 ? 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確*職能和職位關(guān)系，人力資源部和各*主管合作編寫職位說明書。 ? （三）職位評價 ? 職位評價又稱職位評估，重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。 ? 職位評價的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估?？茖W(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低；前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力。 ? （四）薪酬調(diào)查 ? 薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷的過程，重在解決薪酬的外部競爭力問題。一個好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時還可以預(yù)測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。它包括產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù)、勞動力市場競爭數(shù)據(jù)、法律環(huán)境調(diào)查。 ? 1.產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù)　包括產(chǎn)品市場潛力、價格發(fā)展趨勢、生產(chǎn)成本對產(chǎn)品價格的影響程度，以及為保持具有價格競爭優(yōu)勢，勞動力成本以及薪酬的*上限應(yīng)控制在什么水平上。構(gòu)成企業(yè)勞動力成本的因素，不僅包括每位員工的平均人工成本，還包括人員的使用水平即員工人數(shù)。 ? 2.勞動力市場競爭數(shù)據(jù)　勞動力市場競爭就是指一家企業(yè)為了聘用類似員工與其他企業(yè)進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場的競爭者不僅包括生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)，而且還包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上但是使用種類相似員工的那些企業(yè)。數(shù)據(jù)包括勞動力市場的平均價格、企業(yè)中不同的工作職位（崗位）市場上的薪酬水平（*、*和平均水平）及其發(fā)展趨勢，明確勞動力市場上對不同勞動力的供需情況與發(fā)展趨勢，為企業(yè)進行薪酬設(shè)計提出各工作職位的下限及相對工資水平等，提出明確的目標(biāo)。 ? 3.法律環(huán)境調(diào)查　主要包括對*和當(dāng)?shù)?關(guān)于勞動、勞動力等各方面的法律、法規(guī)的規(guī)定的調(diào)查，因為任何一個企業(yè)的勞動政策、薪酬制度必須符合*和地方政策的規(guī)定，為薪酬設(shè)計提供法律依據(jù)。 ? 4.市場調(diào)查方法　首先，要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟數(shù)據(jù)，如勞動力市場上的各類人員的指導(dǎo)價；統(tǒng)計*公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平；產(chǎn)品市場上的產(chǎn)品價格和各企業(yè)產(chǎn)品在市場上的占有率等等。其次，由企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機構(gòu)進行產(chǎn)品和勞動力市場調(diào)查。 ? 應(yīng)做好市場調(diào)查準(zhǔn)備，編制市場調(diào)查提綱，包括：選擇調(diào)查對象、調(diào)查的重點內(nèi)容，需要比較的工作職位、人員，解決職位匹配問題等。把調(diào)查數(shù)據(jù)，用數(shù)理統(tǒng)計方法進行整理，做出可以進行各種比較的圖表，為勞動力成本、企業(yè)平均工資水平、各類人員相對工資水平等的決策提供競爭環(huán)境有關(guān)數(shù)據(jù)。 ? （五）薪酬定位 ? 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)自身狀況選用不同的薪酬水平。 ? （六）擬定薪酬設(shè)計方案 ? 它包括企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、確定個人工資水平、業(yè)績評價與獎金計算。 ? 1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)指的就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值與其對應(yīng)的薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系。不同的企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況，設(shè)計出適合自己的薪酬結(jié)構(gòu)線，以形成職位的實際薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 ? （1）確定企業(yè)所有工作（職位、崗位）的平均工資水平。這要根據(jù)市場調(diào)查的結(jié)果和本企業(yè)人工成本情況確定。影響平均工資水平的各經(jīng)濟數(shù)據(jù)包括：人工成本占成本費用總額的比重；百元人工成本實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值（勞動生產(chǎn)率）；實現(xiàn)利潤額和實現(xiàn)銷售收入等。這些數(shù)據(jù)都從不同側(cè)面反映了企業(yè)人力資源的貢獻(xiàn)水平，貢獻(xiàn)水平高于市場水平可適當(dāng)提高平均工資，貢獻(xiàn)水平低于市場水平可適當(dāng)降低平均工資。 ? （2）建立工作結(jié)構(gòu)確定企業(yè)內(nèi)部各種不同工作之間的相對價值即相對工資水平。這要根據(jù)市場調(diào)查和工作評價結(jié)果進行比較確定。首先根據(jù)職位（崗位）說明書中的工作描述和任職資格條件要求，進行工作分析。然后把各職位的工作特征歸納出來，再為這些工作特征確定相應(yīng)的價值，用報酬要素點數(shù)來表示，點數(shù)越多表示對企業(yè)的重要程度越大，工資水平越高。建立工作結(jié)構(gòu)的方法很多，如工資等級法，即把工作劃分為一定的工資類別或工資等級。具體方法是，首先確定哪些目標(biāo)對企業(yè)來說是最基本的，從而選擇哪些職位在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中對于迎接嚴(yán)峻的環(huán)境挑戰(zhàn)以及抓住機遇顯得更重要一些。然后，將情況類似的工作加以標(biāo)準(zhǔn)化，劃分成若干等級，每一個等級劃定一個工作評價結(jié)果（點數(shù)）范圍。*，根據(jù)市場比較、本企業(yè)比較和工資政策，確定各工資類別的*值、中間值、*值。 ? 2.確定個人工資水平。確定個人工資水平應(yīng)根據(jù)企業(yè)薪酬支付方式，分別計算個人各部分工資，然后相加就是本人工資水平。根據(jù)員工個人所從事的工作職位（崗位）結(jié)合本人素質(zhì)等級做出的工作評價結(jié)果（點數(shù)）在工資等級表中查找相應(yīng)位置來決定基本工資水平。 ? 3.業(yè)績評價與獎金計算。獎勵工資是員工的彈性工資，它的浮動依據(jù)企業(yè)績效水平、員工所在單位績效水平和員工個人績效水平。獎金計算程序和方法是：首先依據(jù)企業(yè)績效水平和支付能力決定當(dāng)期獎勵工資總額；再依據(jù)員工所在單位績效水平，按照事先確定的計算公式計算該單位獎勵工資總額；*依據(jù)員工所在單位所有員工的工作評價結(jié)果和所有員工的績效評價總分，計算出每個績效分的價值平均值，再用這個平均值去乘以某個員工的工作評價結(jié)果點數(shù)和績效分就是本人的獎金額。員工獎金每個月都是變動的。 ? （七）薪酬體系的實施和修正 ? 薪酬制度一旦建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行。在制定和實施過程中，及時溝通或培訓(xùn)是必要的。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人工成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。薪酬體系是否有效要看它能否讓員工滿意，發(fā)揮其保障、激勵功能。企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境是不斷變化的，員工的需求也不是一成不變的。在保持相對穩(wěn)定的前提下，隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整。 ?