勞動(dòng)爭(zhēng)議就是勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭(zhēng)執(zhí)。在我國(guó)，具體指勞動(dòng)者與用人單位之間，在勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)，因使用*法律、法規(guī)和制定、履行、變更、終止和解除勞動(dòng)合同以及其他與勞動(dòng)關(guān)系直接相聯(lián)系的問(wèn)題而引起的糾紛。勞動(dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)的反映，只有妥善、合法、公正、及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，才能維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。那么，這個(gè)時(shí)候，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理風(fēng)險(xiǎn)防范就很重要了。
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現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)的人力資源管理者缺乏對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范意識(shí)，工作不能有效防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，處理方法和措施都有不恰當(dāng)甚至是違反法律法規(guī)的情況發(fā)生。其實(shí)，如果人力資源管理者認(rèn)清自己的角色定位，掌握處理技巧，是可以有效避免勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的不當(dāng)行為的，可以為企業(yè)和員工帶來(lái)更好的效果。
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一、做好勞動(dòng)合同管理，防范勞動(dòng)爭(zhēng)議
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勞資關(guān)系管理中，勞動(dòng)合同是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議是因訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同而引起的。企業(yè)人力資源管理事務(wù)中“員工關(guān)系管理”越來(lái)越受到重視，而員工關(guān)系管理中有相當(dāng)一部分工作是關(guān)于勞動(dòng)合同的。
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（1）勞動(dòng)合同文本保障服務(wù)
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人力資源管理者向客戶提供各種類型企業(yè)、職位的勞動(dòng)合同文本，并可依客戶單位的具體情況而修訂、重新起草勞動(dòng)合同文本。
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（2）勞動(dòng)合同執(zhí)行法律咨詢服務(wù)
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人力資源管理者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)客戶在勞動(dòng)合同執(zhí)行中所遇到的問(wèn)題，并通過(guò)各種方式給客戶以及時(shí)的解答，并協(xié)助企業(yè)依法執(zhí)行勞動(dòng)合同。
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（3）勞動(dòng)合同解除法律風(fēng)險(xiǎn)防范服務(wù)
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周艷于2007年9月到北京某報(bào)社廣告部從事制作、核版工作，并簽訂了2年固定期限勞動(dòng)合同。2008年3月10日，報(bào)社與一家鐘表公司簽訂了20萬(wàn)元的廣告合作協(xié)議，客戶要求在其報(bào)刊上刊登半版的鐘表廣告。周艷在對(duì)這項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行核版時(shí)，發(fā)現(xiàn)廣告的版面設(shè)計(jì)大小與訂單不符，遂要求制作人員進(jìn)行修改，直至報(bào)刊開始印刷時(shí)，周艷發(fā)現(xiàn)廣告版面的尺寸仍未修改過(guò)來(lái)。廣告刊出后，鐘表公司馬上與報(bào)社進(jìn)行交涉，報(bào)社只好將20萬(wàn)元廣告費(fèi)退回并賠禮道歉。4月21日，報(bào)社經(jīng)調(diào)查、研究，以周艷不能勝任工作為由，決定與她解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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周艷認(rèn)為，自己已經(jīng)盡職，也指出了制作人員的工作錯(cuò)誤，最終失誤應(yīng)與本人無(wú)關(guān)，且報(bào)社也沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能認(rèn)定自己為不勝任工作，不應(yīng)與自己解除勞動(dòng)合同。遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁申請(qǐng)，要求報(bào)社繼續(xù)履行與其簽訂的勞動(dòng)合同。據(jù)調(diào)查，周艷在此次廣告錯(cuò)刊事故中，確實(shí)指出了廣告制作人員的錯(cuò)誤，而且報(bào)社也未能提供關(guān)于不勝任工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以，報(bào)社以周艷不勝任工作為由作出解除勞動(dòng)合同、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臎Q定是不合法的。經(jīng)調(diào)解，報(bào)社在向周艷支付3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后與其解除了勞動(dòng)合同。
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勞動(dòng)合同解除是最易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的行為，如何依法有效解除與員工的勞動(dòng)合同，如何*限度降低企業(yè)可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理者可以結(jié)合大量實(shí)際案例，從法律角度及企業(yè)實(shí)際操作狀況提出切實(shí)可行的法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系及相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案，在法律框架內(nèi)保障企業(yè)與員工的雙重利益。
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二、構(gòu)建有效防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)部機(jī)制
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現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)本著“建立以事前預(yù)防為主，以事中控制及事后補(bǔ)救為輔的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制體系”的原則，建立有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)部應(yīng)對(duì)機(jī)制，這樣一方面可以及時(shí)防范、化解因企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議可能導(dǎo)致的勞動(dòng)關(guān)系、勞資矛盾等問(wèn)題的激化或群體性事件，保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常順利開展，另一方面在仲裁訴訟程序中可以*限度地維護(hù)企業(yè)的利益。
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1.建立職工參與或影響決策的管理機(jī)制。增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)，減少和克服因不了解企業(yè)管理者意圖和措施而引起的不滿心理，加強(qiáng)彼此的溝通和信任。
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2.在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛。企業(yè)要提出本企業(yè)組織全體員工的共同價(jià)值觀、理想、信念和作風(fēng)，用于統(tǒng)率企業(yè)內(nèi)部員工的思想和行為，創(chuàng)造出一種團(tuán)結(jié)共事的和睦氣氛。
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3.創(chuàng)造良好的工作條件。良好的工作環(huán)境雖以精神環(huán)境為核心。然而，良好的物質(zhì)環(huán)境是精神環(huán)境的前提和保證，是良好工作環(huán)境的外顯特征。不好的工作條件既會(huì)降低工作效率，也會(huì)導(dǎo)致員工同企業(yè)產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。
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4.做好員工關(guān)系管理。人力資源管理人員應(yīng)清楚地了解員工的需求與愿望，進(jìn)行良好的溝通非常必要。這種溝通應(yīng)更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如設(shè)立員工投訴信箱，是為了讓那些平時(shí)根本沒(méi)有機(jī)會(huì)和渠道向公司提出各種建議和意見的員工，能夠有一個(gè)直接的溝通渠道，這樣有利于真正了解廣大員工的心聲，促進(jìn)相互交流。如果企業(yè)清楚地了解了每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，而員工也為企業(yè)的發(fā)展作了全力奉獻(xiàn)，那么，相信在這個(gè)企業(yè)里建設(shè)“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”已經(jīng)具備了最重要的條件。
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5.建立健全企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。通過(guò)推行企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解制度，盡*可能地將勞動(dòng)爭(zhēng)議苗頭扼殺在企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解工作，往往可以使勞動(dòng)爭(zhēng)議不出企業(yè)就及時(shí)妥善地得到化解，把勞動(dòng)爭(zhēng)議消滅在萌芽狀態(tài)。
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